管理老板，是人力资源管理的最高境界

01.为什么中国企业家如此热爱“军事化管理”？

先说两本书。一本叫《把信送给加西亚》。若干年前这本书在中国非常火，有很多企业组织员工来读。在中国，企业组织员工吃饭都不多见了，组织员工看书就更少了。但是这本书有很多企业都组织员工看。为什么？据他们说，这本书是弘扬执行力精神的一本书。

我就产生两个很大的疑问：第一个疑问，“把信送给加西亚”这个故事是关于执行力的故事吗？第二，什么叫执行力？如果说执行力指的是，只要有一个目标，就一定能把这个目标实现，这样来说，“把信送给加西亚”可能是关于执行力的故事。但是，如果执行力是指没有任何借口，老板让你做什么你就做什么，凭这种精神好像实现不了“把信送给加西亚”的任务。去一个陌生的国家，找一个没有见过的人，而且没有任何信息，就凭着对老板的赤诚之心就能完成这个任务，我觉得不可能。要完成这个任务，很大程度上需要的是才能。这与其说是执行力，可能更多需要的能力是创造力。但在中国，很显然，这些老板让员工去读这本书最核心的原因，恐怕还是希望实现“我说什么、你们就去做什么”的效果。

我看的第二本书，叫《只有军事化管理才能救企业》。中国很多企业家还有一个爱好，喜欢搞军事化管理。而最喜欢搞军事化管理的企业，往往不是国企，而是一些私企。或者说私人企业当中老板越强势的，越喜欢搞军事化管理。这本书封面列举了五家公司，第三家是万科。我在万科混了十几年，从来不知道万科什么时候搞过军事化管理，但人家反正写上去了。不管是对“执行力”这个词的解读，还是像军事化管理这样的实践，其实在背后都体现出很多中国企业家的一种偏好，或者说是趣味。

企业家搞军事化管理，说明他们在很大程度上尝试用一种古代兵法的方法来治理一个企业。兵法里面有八个字他们特别喜欢，叫“令行禁止，如臂使指”。“令行禁止”是说，命令一定要推行下去，不允许做的一定不能做；“如臂使指”是说，一个老板指挥一帮中层干部，中层指挥一大帮员工，丝丝入扣，中间没有任何误差，就像使唤自己的手指头一样。在管理学上也有一个类似的理论。比如，泰勒提出的科学管理，在很大程度上就是要实现古代兵法上的“如臂使指”，把每个人定义到生产流程当中，让每个人事实上成为大生产机器上的一个“零件”，每个“零件”都要服从这台机器的运转逻辑。就像卓别林的经典电影《摩登时代》，每个人就是一个生产零件。这种管理思路在早期很大程度提升了生产的效率。但之后也遭致了怀疑。1924年，哈佛大学教授梅奥在芝加哥实施了霍桑实验（霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年，美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。——百度百科）。实验结果证明，人并不是机器。当尝试把人当成机器、当成零件去管理的时候，结果可能并不理想，不一定能够提高效率。

02.所有成功企业家具备的共性——权力意志

这个观点，美国人在上世纪才得出来，但是中国兵法很早之前就有一个类似的表述：“使智，使勇，使贪，使愚。故智者乐立其功，勇者好行其志，贪者邀驱其利，愚者不计其死。”意思是，你可以用那些聪明的人，你可以用那些勇猛的人，你可以用那些贪婪的人，你可以用那些愚蠢的人。跟那些聪明的人要去谈事业；跟勇猛的人谈价值观、谈英雄主义，因为勇猛的人比较鲁莽果敢；跟贪婪的人谈利益，重赏之下必有勇夫；愚蠢的人，也能用得好，因为愚蠢的人不怕死，可以当炮灰，填在最前面。据说这段话出自一本古书叫《军势》，没有传下来，只是通过其他文献的引用留存下来。但大致可以推断这句话应该诞生在春秋或战国时期。所以，其实在两千多年前，我们就已经得出了跟霍桑实验一样的结论。

这些喜欢军事化管理的老板，他们读兵法可能最多就读到《孙子兵法》，以上这段话应该没有读过。如果他们读过，就应该理解他们所想象的军事化管理，其实跟真正的兵法不一定吻合。那他们为什么热爱这样一种管理方式？为什么热爱他们所解释的“把信送给加西亚”的执行力？我觉得这跟管理理论的水平没有关系。中国企业家也读书，也听课；但不管读什么书，听什么课，他最后做起事情来还是根据自己的性格和偏好来做事情。在他们的性格和偏好里，有一个非常重要的共性——“权力意志”。

所有的成功人士，能成为老板的人，通常情况下不是平均分布，而是经过筛选的。是通过什么样的东西筛选出来的？决定谁能够度过创业最早阶段的，其实是一种精神力量。这种精神力量可能就是尼采那本书的名字，叫《权力意志》。“权力意志”其实很简单，就是希望去掌控别人，希望他的意志能够让别人所遵循，能够支配别人按照他的意思去做事情。这种意志在马克思那里被称为人格的“异化”，后来在弗洛伊德那里给了一个定义，叫“力比多”。“力比多”到底是什么东西，弗洛伊德和荣格的解释是不一样的。现代生理心理学认为，“力比多”可能是某种激素的组合。不管是激素，还是一种人格特质，在中国商业社会起步的年代，那些最初能够获得成功、成为老板的人，他们身上最重要的潜质，可能都是这个。他们身上有一种非常旺盛的“力比多”或者说“权力意志”。

03.权力意志与自由意志的平衡，是组织内部的关键问题

但“成也萧何，败也萧何”，“权力意志”导致他们早期的成功，但在后期也可能会产生负面影响。其实在个人身上，在一个组织内部，除了权力意志以外，还有另外一种意志非常重要，这种意志叫“自由意志”。“权力意志”希望去支配、去控制，而“自由意志”是反支配、反控制的。“自由意志”就是要突破现有的规定性，就是不相信已经形成的所谓的格局，或者规律，或者权威。人类之所以能成为万物灵长，可能是由于这种自由意志的基因特别强大。因为我们总想去突破以往已经存在的东西，所以我们不断的创新；不断创新的结果，就推动了人类的进步。但问题在于，“自由意志”和“权力意志”之间会存在一种冲突的关系。

刚才谈到弗洛伊德的“力比多”，那是心理学中的精神分析学派。在早期心理学，行为主义学派是主流。大家都知道“巴普洛夫的狗”，一响铃就流口水。很多企业内部的管理和激励，都是这样的观点，把人像当作机器，就像那只一响铃就流口水的狗，很机械地理解人。但事实上，人比我们想象得要复杂得多。

“力比多”和“自由意志”，这两种东西到底是好还是坏，我们无法评价。无论是“力比多”还是“自由意志”，都是人类进化过程当中逐渐筛选出来的基因的一部分，都是一种客观的存在，而且都在人类的进步和发展过程中发挥过非常重要的作用，但同时，也存在着非常大的负面影响。比如说，作为一个整体的人类的进步主要靠什么？靠的是自由意志。但是领导这些人不断获取进步和发展的，往往是那些权力意志特别强的人。反过来说，自由意志的另一面，意味着人和人之间的分歧、冲突、争执和秩序崩坏；而权力意志也是争斗、劫掠、奴役的根源。

04.权力意志意味着执行力，自由意志意味着创造力

在一个组织内部，大部分老板既希望组织有很强的执行力，他说的所有东西大家没有任何借口，都可以做的很好；另一方面，又希望这个组织有很强的创新力，因为如果组织没有创新力，就会被那些有创新力的对手打败。在老板们的内心深处，这两种东西是矛盾的。但大部分人不一定能意识到这一点，不一定能意识到扼杀这个企业创造力的根源在他自己身上。

从这样一个图里可以看到，在权力意志和自由意志的互相作用下面，企业的执行力和创造力是同一个维度的两极。比如，一个组织的权力意志非常强大，成功抑制住了自由意志，这个组织它的执行力比较强，搞军事化管理也很容易成功，但是这种组织没有创造力，因为这种组织所有的创造来源只来源于那一个人，其他人都唯命是从。相反，如果一个组织充满了奇思妙想，创造力非常强，但是这种企业恐怕执行力很差，每个人都干自己的事，最后会变成一盘散沙。如果一个组织内，既有很强的权力意志，也有很强的自由意志，这两种意志会相互撞击，最后组织会被毁掉。如果一个组织权力意志不强，自由意志也不强，这个组织是无所作为的。有一句话用来强调领导的重要性，一头狮子领着一群羊，能打败一头羊领着一群狮子。我们只要看过《动物世界》就知道是胡说八道的。但是，一个组织里，如果老板太“狮子”，最后能领导的真的只能是一群“羊”。

05.一切管理理论最终一定要归于人性

刚才谈到人的复杂性，人不是“巴甫洛夫的狗”，也不是传送带上的一个机器。我们看一下马斯洛的需求层次理论，马斯洛所定义的人的各个等级的需求，背后是由什么力量驱动的？最底层的生理需求，不管是食物、水、空气，还是性，其实背后真正驱动的是本能。本能就是不需要通过后天学习，从生命一旦诞生，本能作为一种先天的知识，已经写在你的基因里面。再往上一层，安全和归属需求其中的一部分，其实是是通过负面情绪来驱动的。人类出于安全需求的绝大部分想法，都是因为如果不做这件事情你就会恐惧，就会有不安全感。所以人类因为安全需求而产生的行动，背后是恐惧在驱动。归属需求背后是因为孤独，不管是亲情、友情、爱情，还是对群体的归属感，很大程度上是孤独在驱动。更高一层，比如尊重需求、自我实现的需求，是由正面情绪来驱动的。本能、负面情绪、本能情绪驱动着不同层次需求的产生，驱动着我们去做选择。这句话背后有一个非常恐怖的事实——请问理性在哪里？对，没有理性。这说明，人在本质上是一种本能加情绪的动物，而不是理性的动物。

当我们在做选择的时候，在确立目标的时候，我们是被本能和情绪驱动的。我们只有在通往目标的路上，在选择工具和路径的时候，我们才有理性强弱的区别。所以，如果一个组织要真正回答，如何能够让这个组织更有活力、更有力量？一定要回到人的本性。一切管理理论最终一定要归于人性，所有的管理大师首先都是人性大师。

06.企业管理的基本逻辑：文化主义vs制度主义

基于这种人性分析，企业管理的基本逻辑有两种：一种叫文化主义，一种叫制度主义。区别在于，我到底是用一种情绪的力量还是用一种理性的要约，来驱动人；是用奖赏为主的方法还是惩罚为主的方法，去驱动人。对于制度主义者来说，首先假定所有的人都是懒惰的、贪婪的，都是要干坏事的，用制度去约束行为，再用一种“重赏之下必有勇夫”的方式去驱动他们。而文化主义，首先认为人性当中有高贵的一面。回到对马斯洛金字塔的解读，制度主义更多是用负面情绪去管理人，而文化主义更多的是用正面情绪去管理人。这两种其实并没有本质上的优劣，都是在不同的环境下分别有各自的特点。就像仙人掌和水葫芦这两种植物，把仙人掌放在水面上，把水葫芦放在沙漠里，它们都不能生长。它们在不同的环境里，体现了各自不同的优势。对于文化主义来说，不可能完全没有制度。如果没有制度，组织就没有底线上的安全感。文化没有办法维护一个组织内的规则底线。就像君子国中出现一个小人，就会如入无人之境。但是，如果只有制度而没有文化，单纯靠制度，也面临很大的问题，制度的运营成本是非常高的。而且，不论制度设计得多么严密，在执行中一定会遇到信息不对称的问题，导致制度不可能百分之百地被执行。

07.管理老板，是人力资源管理的最高境界

关于文化主义和制度主义，我讲两个关于厕所的故事。两个世界著名公司，在厕所问题上都有非常好玩的现象。其中一家，对人类上厕所这件事情做了非常科学的研究。比如人一天正常的情况下大便几次、小便几次，大便一次几分钟、小便一次几分钟，加上脱裤子穿裤子共几分钟，男性和女性有什么不同。在此基础上，规定员工每天上几次厕所，每次大便时间不超过多长时间，小便不超过多长时间，超过这个时间要请假。这是科学管理和制度主义的巅峰状态。另外一家企业，在男厕所提供卫生棉条。世界上有三种性别，男性、女性，还有跨性别者，后者的生理结构跟自己的性别认知不一样。在这家公司里，可能在生理上为女的职员，心理上认为自己是男性，Ta们有上男厕的权利；但Ta们又有生理期，所以在男厕所需要为这种职员提供卫生棉条。这两家都是在各自领域排第一的企业。

一个组织，如果有更强的活力，更高的效率，最大的受益者是老板。但问题在于，一个组织在朝着创新变革的过程中，最大的阻力，在某种程度上恰恰来自于这个老板。因为这些老板以往成功的原因，正是因为他们的权力意志比一般人要更加强悍。但是这种强悍的权力意志，最后会演化为对他人的不尊重，对他人自由意志的遏制，而这种遏制，会成为这个组织转型为一个创新组织时面临的最大阻力。
人力资源管理的最高境界，就是要把老板“管理”好。如果企业的人力资源管理要在创新时代达到最高水平，对老板来说，最重要的不是管别人，而是把自己管好。老板是企业文化、制度最大的受益者，也是最大的破坏者。管理老板，是人力资源管理的最高境界。



智库产业，高端之高端服务业

智库的萌芽源自中国古代，可以成为“古代智库”。在中国悠久历史上，智库以不同的形式、不同的称呼出现在历史的各个阶段，如养士、谋士、幕僚、幕宾、谏议大夫、师爷以及翰林院等，均以其丰富的知识经验和智力，运筹帷幄辅佐领导者决策。而“近代智库”，已转变为与现代市场经济和民主国家相伴而生的产物，成为发达国家政策咨询中不可缺少的机构，被称为政府的“第四部门”或“第五种权力”。

中国“现代智库”的真正开端发轫于1978年的改革开放，当时邓小平等领导人已经认识到了决策咨询的战略意义，不断提出要实现“决策科学化”的口号。在新的历史阶段，面对纷繁复杂的国际国内形势，中央和政府更加重视中国智库的发展。

“智库产业”是由中国政治研究学者、东中西部区域发展和改革研究院执行院长于今教授首次提出，并展开专项研究，在其所著《中国智库发展报告（2012）：智库产业的体系构建》一书之中首次对“智库产业”进行了定义。

智库产业是指在经济全球化背景下，以智库为载体整合高端人才的智力知识资源，以创新型人才为核心产生的全智能产业链的集中体现。其目标是针对国家战略的制定、区域发展政策的落实、企业重大决策的实施以及区域人才短缺、传统产业升级转型、技术和制度后发优势培育等一系列问题，进行系统探索、研究、创新，提出解决方案，带动一产、提升二产、促进三产。

一、智库在美国等发达国家中发挥的作用

近几十年来，智库在西方国家内政外交政策的制定中发挥着日益重要的作用，在美国的影响力尤为显著，它以精准全面的分析研判、与政界广泛深入的联系以及在社会公众中的影响力，左右着美国政治、经济、社会、军事、外交、科技等方面的重大决策，以致有关国学者将智库视为继立法、行政和司法之后的“第四部门”。

美国共有1872家智库，在全球智库综合排名榜列入前十名的智库中，美国就有5家。美国历史最悠久的智库已经存在了100年左右，卡内基国际和平基金会成立于1910年，政府研究所成立于1916年，胡佛研究所成立于1919年，外交关系委员会则诞生于1921年。

美国的智库对美国政府制定政策、对社会舆论的导向以及对企业的决策发挥了重要的影响，在美国政治经济生活中已经完全不可或缺。比如，美国成立最早的布鲁金斯学会，在二战结束后对外提出了援助欧洲的“马歇尔计划”建议，对内建议设立“国家安全委员会”，都被政府采纳。美国新安全中心，2008年刊文《平衡权力：美国在亚洲》报告而闻名。英国国际战略研究所，因举办国际会议而著称，如香港格里拉对话与全球战略评估，简称：香格里拉对话会，并出版《军力平衡》报告备受全球瞩目。又如冷战结束后，美国传统基金会和兰德公司提出“扩大北约”、“退出反导条约”以及“建立导弹防御系统”等战略构想，都被美国政府采纳和实施。

二、智库将在我国高质量发展中发挥更大作用

2015年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强中国特色新型智库建设的意见》中指出，中国特色新型智库是国家治理体系和治理能力现代化的重要内容，是国家软实力的重要组成部分。党的十九大报告指出，我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。高质量发展就是要充分发挥体制机制创新、科技创新、管理模式创新的优势，充分依靠科技创新对经济发展的推动力，不断优化产业结构，不断提升资源和要素使用的效率，提高全要素生产率，不断满足人民群众日益增长的美好生活需要。

相比于低质量的粗放式发展，高质量发展无疑难度更大、要求更高，对科技创新和资源整合的水平提出了更高标准和门槛。智库作为高端人才和前瞻思想的汇聚地，无疑有了更强的“被需要”感和更大的施展空间。智库可充分发挥人才优势、学术优势、思想优势，对新兴产业和新技术发展趋势展开前瞻性研究，对国际领先管理理念和模式加以引进和提炼，对官产学研合作和科技成果转化落地加以支持和推动，充分发挥“为国家谏言、为城市谋智、为企业赋能”的社会化咨询支持作用。

三、智库产业是极富前景的高端产业

智库，传统社会意识中普遍认为应该是非营利组织，募捐是资金筹措的主要方式，政府采购或资助是智库经济运营的主要形态。盈利和营利，及非盈利和非营利概念之间有点模糊，经常被曲解为不营利等于不盈利，老思维造成运营了多年社团、民间组织或智库，房无一间，地无一垄。不以营利为目的盈利模式是智库产业定位的灵魂，且智库产业成为全产业链的顶端，社会评价民间新型智库能力和水平标准，就是看他在市场经营中能否持续盈利，用智库产品是否被市场认可来证明其存在的价值，智慧本身就是产业的要素，智慧产业其实早已经成为一种高端服务业。

今年4月，由中央财经大学财经研究院与北京市哲学社会科学北京财经研究基地研究团队发布的阶段性研究成果《北京高质量发展报告（2018～2019）》中提到，智库产业或将成为北京市新的经济增长点之一。报告指出，北京作为智库机构最为集中、智库机构规模最大、质量最好、影响力最强的地区，在推进首都减量发展、创新发展、高质量发展的多重要求下，应将培育和发展知识资本密集型、空间集约型的智库产业，作为北京市新的经济增长点之一。

不止在北京，在上海、在深圳同样诞生了一大批民营智库，很多都是专注于行业研究，为企业决策和战略发展提供服务，如金融行业的如是金融研究院，房地产行业的“中国指数研究院”，互联网行业的艾瑞研究院，高新技术领域的前瞻产业研究院等。深圳市龙岗区甚至印发《龙岗区智库基地新型智库入驻管理制度（试行）》，为智库产业发展提供支持。在一些二线城市，智库产业也得到政府高度重视，中国人民大学公共政策研究院、北京国宏公共治理与政策研究院、中国（合肥）工业设计城管委员共同设立的国家级“智库集聚区”，通过跨学科的方式将知识和智慧积聚起来，并形成产业积聚效应；青岛市市北区将智库产业纳入发展蓝图，不到一年就形成了30多家具有国际水平研究机构组成的新型智库集群。

四、智库产业发展必须坚持规范化和高质量

《关于加强中国特色新型智库建设的意见》要求，加强智库建设整体规划和科学布局，统筹整合现有智库优质资源，重点建设50至100个国家亟需、特色鲜明、制度创新、引领发展的专业化高端智库。这是对智库建设的要求，也是智库产业发展应该坚持的目标和方向。智库作为咨询机构，其观点和方法不仅要有前瞻性和可行性，更要具备一定的高度和引领性，不仅能够解决当下的问题，更能够指导未来的发展；其建议和方案不仅要符合需求，切实可行，更要有严谨体系和战略高度。

上海社会科学院智库研究中心发布的《2018中国智库报告》借鉴约翰·加尔通（J. Galtung）的社会结构理论，结合中国国情，把智库的影响力分解为决策影响力、学术影响力、社会影响力和国际影响力四个方面。报告认为，决策影响力是智库的核心影响力，也是智库直接发挥作用与功能的有效途径；学术影响力是支撑公共政策权威性、公信力的重要依据，社会影响力是体现智库思想观点传播能力的重要方向。

智库产业的发展建立在智库足够的影响力的基础上，以影响力为纽带，可向政府和决策层传递政策建议和前瞻研究，可向社会传播研究观点和权威声音，可为企业转型创新发展提供专业有效的解决方案。这种权威的影响力一方面建立在高标准和高质量的研究成果之上，另一方面又能推动智库产业规范、健康、高质量发展。

智库产业的高质量发展将加速人才的集聚和流动，加快技术的研发和转化，推动资金向高端产业转移，推动产业的优化和升级，进而推动高新技术、新兴产业发展、新型消费发展迈入新的发展阶段，与智库产业发展形成良性互动和良性循环。

智库产业，在高质量发展阶段将肩负起服务高端产业的神圣使命，一方面责任艰巨、挑战很大；但另一方面空间广阔、前景光明。只要智库产业能坚持规范化和高标准发展，政府为新型智库创造更广阔的发展空间，就一定能够成为服务高端产业的高端服务业。

中国管理学研究向何处去?
原创 李海洋，李新春 管理学季刊 1月17日

一、引言

中国管理学研究向何处去?这是一个非常重要的问题，也是目前中国管理学界热烈讨论的问题。

对该问题的讨论主要是基于以下背景。第一，改革开放近40年来，虽然中国管理学研究取得了巨大进步，但其发展主要是建立在引进、学习和模仿西方管理理论、实践及研究方法的基础之上的（李海洋和张燕，2016）。在引进-学习-模仿的过程中，自然而然会出现一些问题。譬如，一些中国学者在应用西方管理理论时，缺乏对中国实践的准确把握，其研究成果往往和中国实践相脱节（梁建，2018）。第二，随着中国经济的高速发展，中国企业的竞争力大幅度提升，一些企业甚至在国际市场上也处于领先地位（比如华为等），但是学界却鲜有有关中国企业的管理理论，理论创新乏善可陈（蒋东生，2018）。因此，近年来不少学者对中国管理学研究开始系统性反思，探讨中国管理研究的未来发展之路，推动理论创新。其中一个主要的观点是：中国管理研究一定要结合中国实践，强调本土化。比如，陈春花（2010）在阐述“当前中国需要什么样的管理研究”时，提出中国管理研究要直面中国管理实践而非国际一流学术标准。郭重庆（2011）强调中国管理研究必须融入中国情境，加强实践导向。徐淑英在一个访谈中也强调本土管理研究的重要性，她认为“中国管理学者需要真正地进行探索性研究来发展中国管理的新构念和理论，依赖于现有文献的模仿和构建不会带来根本的创新”（徐淑英和吕力，2015）。

对于“中国管理研究要结合中国管理实践”这一观点，我们完全认同，但是仍有一些重要问题需要进一步探讨。比如，现有中国管理学研究有没有结合中国实践？针对这个问题，就我们自己的观察而言，中国管理学者（主要指国内的学者）中的大部分人（如果不是全部的话）都在研究与中国有关的管理实践和管理现象。翻开国内各个与管理相关的学术期刊，所发表的大部分文章都和中国情境、中国问题有关；相反，专门研究欧美或其它国家的管理学文章在国内的管理类期刊上还确实很少看见。所以，我们似乎不能简单地得出结论说：目前中国管理学者的研究没有结合中国实践，至多说学者们没有很好地结合中国实践。事实上这个问题在西方管理学界也一直存在,并受到广泛讨论（Hambrick, 1994；March, 2006）。那么，到底如何“很好地直面或者结合（中国）实践”却很少有人探讨。与此相关，国内管理学界的一种看法是：“中国学者有着接触中国管理实践的巨大优势，对于研究的起点‘在中国管理实践中发现科学问题’有着天然的优势”（蔡玉麟，2016）。经济学界也有类似的看法，比如林毅夫（1995）认为，“我国经济学家对我国经济问题的研究，并在将这些研究提升到新的理论高度上，具有先天的比较优势”（p.15）。可是，过去四十年来，对于中国学者来说，这种“天然的优势”一直存在。为什么在这么长的时间内中国学者并没有很好地把这种“天然的优势”转换成理论创新呢？我们认为，了解管理实践和实现理论创新并不是一回事。将这种“天然的优势”转换成理论创新、从而给管理学、经济学知识体系做出贡献，并不是简单地通过重视、融合中国实践就能实现的（李海洋和张燕，2016）。另外，中国管理学者的学术评价体系逐步国际化，这可能会使研究本土化和学术成果发表国际化之间的冲突加大。那么，中国管理学者就面临这样一个诉求：如何既研究中国问题，又能融入到全球管理学共同体并发表国际管理学界认可的学术成果？

在这样的背景下，2017年7月14日，《管理学季刊》在华中科技大学管理学院举办了“中国管理学研究向何处去？”2017年学术论坛 。季刊联席主编李海洋，领域编辑贾良定、梁建、沈伟，以及知名华人学者陈昭全、周雪光、樊景立等都做了发言。在这一期“中国管理学研究向何处去？”的特刊中，我们把参会学者的发言进行整理，变成独立的文章予以发表 。通过对这些学者观点的梳理，我们认为，探讨“中国管理学研究向何处去”，实现从基于中国实践到达理论创新，至少需要从以下三个方面着手（见图1）：第一，研究逻辑 ，即中国管理学研究要遵循什么样的逻辑？着重于本土情境化知识还是普适性理论？第二，研究主体，谁来主导中国管理研究的发展方向？第三，如何通过建立学术社区与平台（包括出版物等）促使中国管理学发展成为一个兼具实践相关性与理论创新性的学科？

二、中国管理学研究要遵循什么样的逻辑？

如前所述，中国管理学界有不少学者倡导中国管理研究要结合中国实践，强调本土化，做真正的“中国管理研究”。对此，梁建（2018）根据自身的研究经历指出，中国管理学研究存在两种问题：一种是强调中国企业现象，整理了很多企业案例，却不能提炼出科学问题并进行理论抽象；另外一种是虽然依照科学研究的范式，却没有明确的中国现象，无助于对中国实践的理解。针对这两种问题，他认为，根植于中国情境的中国学者应该从科学研究的基本范式出发，探讨中国实践或中国现象背后所包含的科学问题而不仅仅是关注实践或现象本身；如果现有文献不能回答这些问题，我们就需要对中国实践或现象给出新的、合理的解释，而正是这些新的、合理的解释最终变成了理论知识，贡献于现有管理学知识体系。

同梁建（2018）的思路类似，蒋东生（2018）提出从差异性事实出发构建管理学的中国理论。他认为，中国管理学者不仅要熟悉西方企业的管理实践和管理理论，同时还要对中国企业的管理实践有深入的了解，只有这样才能找出差异性事实。如果现有理论不能较好地解释这些差异性事实，就存在着理论创新的可能性空间，通过对中国管理实践或现象的理论抽象而提出新的解释，由此实现理论创新。周雪光（2018）从社会学领域有关本土化和国际化的讨论出发，他认为，无论本土化或国际化都是以国家或文化的“边界”为基础的，二者不应该对立起来。相反，好的学术研究，应该超越本土化或国际化的标签，追求社会科学研究所应有的标准：强调对研究对象、研究背景的深入理解，汲取与研究课题有关的学术资源（包括本土思想资源）。因此，好的研究者需要开放的胸襟，以及由此而来的眼界、思路和分析工具。

井润田和耿菊徽（2018）从中国管理研究中所存在的管理理论与实践脱节的问题出发，对这方面的研究做了梳理。他们提出管理学研究中存在三种典型的模式：“象牙塔式”的研究（崇尚理论研究的思想之美），“咨询式”的研究（深入企业情境解决具体实践问题）和“投入式”研究（把实践者视为创造知识的合作伙伴而不只是研究对象）。他们指出，每个学者可以追寻不同的模式，但对理论与实践的关系要有清楚的理解：科学研究在追求一般性理论的同时，总要超越现象，而解决现实问题又必须回到情境之中。

总体上，上述学者对中国管理学研究所要遵循的逻辑提出了比较明确且相对一致的建议，这就是，中国管理学研究既要立足于中国实践，又要超越实践去抽象出背后所隐含的理论问题，并提出解决问题的理论思路。这也正如李海洋和张燕（2016）所指出的：“中国管理研究要基于但是不能局限于中国情境或实践，而是应该把中国情境或实践放到更加普适化的理论背景中去讨论；这个过程需要在普适化理论和中国情境之间进行反复的相互验证。”只有这样，我们才可以逐步达到理论创新的目的。李海洋和张燕（2016）基于他们自己所做的三个与中国实践相关的管理研究，具体地阐述了如何把情境化知识和普适化理论进行有机结合。彭维刚（2018）在谈到学术创业时也强调这种研究逻辑对中国学者的重要性。他指出，他的代表作（Peng & Heath, 1996）发表之后，引起众多关注，“原因之一就是用全球性的眼光站得高看得远，洞悉众多转型经济体中（从波兰横跨欧亚直到越南）企业成长共同的战略问题，而不是一个国家、一个地区地看”（彭维刚，2018）。与此相似，李海洋在论坛发言中以他最近的海归创业研究（Li et al.，2012）为例，指出“研究中国的海归创业就是中国的事情，研究全球人才流动与创业——以中国的数据为例，则是全球的事情。”归根结底，对中国管理实践或现象的研究需要放在普适性理论的大背景、大框架下，才可能建立中国管理学的理论创新和贡献。

三、谁来主导中国管理学研究的发展方向？

过去40年来，中国管理学研究所取得的巨大成就，离不开每一位管理学者（包括海外的华人及非华人学者）的辛勤付出。那么，未来中国管理学研究的发展方向由谁来主导？管理学界存在不同看法。比如，蔡玉麟（2016）对“本土领袖”和“域外精英”进行了区分。他指出，“时代正在呼唤本土领袖登场。在解决中国管理实践中的问题的过程中发展管理理论，当然欢迎友善的外国学者参与，却没有必要放弃主导权。事实证明，把希望寄托在域外精英身上，把领袖地位拱手相让，虽然他们也恪尽职守，甚至殚精竭虑、身先士卒，却成效有限” （蔡玉麟，2016）。我们认为，这种把“域外精英”和“本土领袖”对立起来的观点，有很大的误导性。第一，如果我们认为学术研究（包括管理学研究）要致力于发展理论，解决实践问题，是否有比要对参与研究的学者的身份（域外精英vs.本土领袖）进行区分？更何况如何界定“域外精英”也并非易事。事实上，即便是美国的管理理论，也不是全部由美国本土出生的学者做出的，其中不少有移民背景或其它国家的学者也做出了杰出贡献。第二，更为重要的是，学术界的主导权和领袖地位不应该取决于某位学者来自于哪里，而是取决于这位学者做了哪些工作、做出了哪些贡献。一个有趣的事实是，日本的“精益生产”理论不是由日本人而是由美国人首先提出的（参见李海洋和张燕， 2016），但大家仍然认为，这是日本管理实践对人类管理知识的贡献。

沈伟（2018）的文章对“谁会决定或影响中国管理研究的发展方向”做了有益的讨论。他认为，所有从事中国管理研究的学者或对中国管理研究感兴趣的人，作为一个群体，都将会影响中国管理学研究的发展方向。虽然每个人的研究兴趣存在差异，可能会导致未来中国管理学研究没有一个一致的方向，而是朝向多个方向的探索和创新。但是，对于一个学科发展来说，“百花齐放，百家争鸣”才是一个较为理想状态。与此类似，张静等（2016）回顾和展望了中国管理研究国际化的进程，他们也强调每一类主体（包括海内外学者）都在发挥应有的推动作用。

上述观点和营销领域的顶级期刊Journal of Marketing Research （JMR）最近所做的一项研究（Huber et al.，2014）不谋而合。为庆祝JMR出版50周年，Huber, Kamakura 和Mela三位学者（他们是JMR前任或现任主编）对过去50年来该期刊发表的将近2500篇论文进行分析，来研究到底是不同的主编会影响所发表文章的选题导向，还是选题导向会影响主编的人选。结果表明，主编对选题导向的影响微乎其微；相反，基于众多学者个体的研究兴趣汇总起来的学科发展方向影响着主编的人选。这些结果也进一步印证了周雪光（2018）的观点：在任何学术领域，正是开放的、不同方向探究的交流和争论，导致了这个领域学术研究的道路选择和推陈出新。

四、如何建立具有开放性、包容性的学术社区和高质量的学术平台？

周雪光（2018）提出，学术研究需要建立一个开放性的、包容性的学术社区。这种学术社区的特点是：学术研究展现学术社区的集体活动，学者们既互相竞争，也互相交流和学习。正是在这个过程中，学者们的学术水平和学术眼界（乃至学术标准）才会不断地提高。贾良定等（2015）通过对6个管理学界公认的理论体系为案例进行分析发现，理论体系的形成是一个由个体学者开始，到学术团体整合，然后在学术社区进行动态及跨层次对话的过程。他们认为，构建中国管理学理论自信之路，不仅要求学者个体善于理论创新，而且需要建立学术社区，从而为学者个体提供对话平台，使得他们能够对理论进行不断的讨论、检验和完善，最终到达理论创新的目的。对于如何建立开放性、包容性的学术社区，这显然超出了本文的讨论范围。

中国学者可以从美国管理学领域的学会组织比如AOM（成立于1936年，见http://aom.org/About-AOM/History.aspx）和SMS（成立于1981年，见https://en.wikipedia.org/wiki/Strategic_Management_Society）的发展过程中学到很多有益的做法。张静等（2016）以IACMR的发展作为范例，详细探讨了学术社群（“学术社区”的另外一种说法）中各个主体（包括商学院、学术期刊、专业协会和学术会议、学者自身等）如何相互协同配合，推动了中国管理研究的发展。在这里，我们仅从《管理学季刊》的创办动因及其办刊特点出发，来讨论如何打造高质量的学术平台（或学术出版物），为中国管理学研究的发展做出积极的贡献。

作为中国管理学研究学术社区创新平台的《管理学季刊》

打造一个中国管理学研究的学术社区创新平台，正是我们近年来创办《管理学季刊》的主旨和理想。2015年下半年，我们联合当时还在上海交通大学任教的李垣教授（现在同济大学）以及原来在中国人民大学任教的徐二明教授（现在汕头大学）开始一起筹划、创办《管理学季刊》，并于2016年6月在杭州首发。《管理学季刊》的目标有两个：第一，《季刊》被定位为中国管理学界的期刊，它不是某个（或某些）大学或学术机构的附属刊物，它是所有参与中国管理学研究的学者们的刊物，它是我们这个学术社区（或学术社群）的刊物。与此定位相一致，我们的编委团队（包括主编和领域编辑）来自于国内外不同的大学，而且每届任期只有三年，每个人最多只能连任一次，换届时要遴选新的编委成员 。我们希望通过编委团队的多元化和定期轮换，让更多年轻的、背景不同的、有能力的学者来担当领导角色，以不断推动《季刊》的发展。第二，我们希望通过《季刊》这一学术平台，为关注中国管理学研究的学者们创造一些展示自己最好研究成果的机会，也希望能给大家（尤其是年轻学者和博士生）的职业发展提供一些帮助。我们的愿景（vision）非常明确：打造一流的中文管理学期刊（把《管理学季刊》打造成中文的Academy of Management Journal (AMJ)或Strategic Management Journal (SMJ）)。这就是《管理学季刊》的由来。

《管理学季刊》的办刊特点：如何打造高质量学术创新平台？

《管理学季刊》的办刊特点具体体现在它的四个核心基石（pillars）上（见图2）。第一，专注性战略（focused strategy）。《季刊》不是一个“巨伞型”、包罗多个学科的刊物，而是一个有清晰定位的管理学期刊，因此，它只发表与企业战略、创业、创新以及组织管理有关的文章。具体而言，它包含以下几个方面：竞争战略、公司战略、公司治理、全球战略与跨国管理、创业与创新、领导行为、以及企业制度与组织管理、变革等。当然，我们也欢迎其它领域（比如经济学、市场营销等）的学者来投稿。但是，他们的稿件必须是解决管理学者所关心的学术问题。 第二，专业化、国际化的编委团队（professional and international editorial team）。在现任编委中，从主编到领域编辑都是在各自领域中已经获得突出研究成果并且在学术研究方面仍然十分活跃的学者。编委团队的构成是国际化的，由国内和国外学者联合担当。比如，现任主编有4人，其中1位是国际主编。领域编辑共有14人，其中5人是来自于海外（包括美国、澳大利亚和香港地区）。而且，编委团队的成员定期轮换（任期三年），确保不断有新成员的加入。

第三，严谨的评审流程（rigorous review process）。《季刊》的评审流程强调严谨性，具体体现在如下几个方面：一、坚持盲审（blind review）。作者不知道评审人是谁，评审人也不知道所审文章的作者是谁。二、由领域编辑挑选2-3位评审专家（通常是国内和国外的评审专家都有），但为了避免裙带关系，领域编辑不会与作者直接沟通，而是由编辑部来和作者沟通。如果作者有具体的问题要咨询领域编辑，可以通过编辑部，这样尽可能地避免外界的干扰，提高领域编辑对稿件做决定的客观性和公平性。三、领域编辑对所评审的文章（通常在修改完善之后）可以做出“接受发表”（acceptance）的建议（recommendation）（这个建议只会通知编辑部和主编而不是作者），但是最终的“接受发表”决定（acceptance decision）需要得到《季刊》主编的同意。国际一流学刊如Journal of Marketing Research （JMR）采用与此类似的决策流程。通常来讲，《季刊》主编都会尊重领域编辑的建议，但是不排除主编也会提出进一步修改的建议。如果作者的修改不能达到主编的要求，文章最终有可能会被拒绝。最后，所有评审过程（包括谁是领域编辑、谁是评审专家、评审进展如何、以及哪位主编最终接受发表等）都会在编辑部的内网上实时公开，以求做到评审过程的透明性和公正性。

第四，以改进和完善为导向的评审文化（developmental culture）。《季刊》收到任何一篇文章，都不会轻易拒绝，而是希望通过我们严谨的评审过程能将文章改进、提高。也许《季刊》最终不会接受这篇文章，但是我们仍然希望通过专业的评审过程，作者可以从中得到一些有益的建议，从而能够进一步改进这篇文章。同时，作者也可以从中学到一些知识或技巧，包括如何投稿、如何与评审专家、领域编辑和编辑部进行有效沟通等，这些知识和技巧可以帮助作者开展其它或将来的研究项目上。换言之，一方面，我们有非常严谨的、专业的评审流程；另一方面，我们希望这个过程能让作者的文章得到改进，作者有所收获。这是《季刊》的一个核心价值观。《季刊》编辑部的朱沆教授对此做了如下的生动描述：“好的作品，我们帮您广告天下；有潜力待完善的作品，我们帮您完善擦亮！”

《管理学季刊》从2016年首发到现在不到三年的时间。正是坚持上面的办刊特色，《季刊》从创办的第一天起就得到国内外管理学同仁的大力支持，也在中国管理学界产生了非常大的影响。《季刊》定期邀请国内外著名的管理学者在名家专栏发表文章，目前已经发表的文章的学者（按发表时间先后）包括徐淑英（University of Note Dame）、陈明哲（University of Virginia）、李海洋（Rice University）、张燕（Rice University）、OdedShenkar（Ohio State University）, 陈晓萍（University of Washington, Seattle）, Shige Makino （Chinese University of Hong Kong）, 郑伯埙（台湾大学）和彭维刚（University of Texas at Dallas）等。我们相信在这些名家作品的带动下，在国内外管理学同仁的共同支持下，我们稿源的数量和质量都会得到更大的提升，也会进一步推动《管理学季刊》成为中国管理学界的一个高质量学术平台，从而为中国管理学的创新与发展做出贡献。

五、结语
本文基于“中国管理学研究向何处去？”特刊所收录的5篇文章，探讨了中国管理学研究要实现从基于中国实践到达理论创新所要回答的三个问题：第一，中国管理学研究要遵循什么样的逻辑？着重于本土情境化知识还是普适性理论？第二，从研究主体来看，谁来主导中国管理研究的发展方向？第三，如何建立开放性和包容性的学术社区和高质量的学术平台来推动中国管理学的发展？我们认为，就研究逻辑而言，中国管理学研究既要立足于中国实践，又要超越实践去抽象出背后所隐含的理论问题并提出解决问题的理论思路。这个过程需要在普适化理论和中国情境之间进行反复的相互验证。就研究主体而言，所有从事中国管理研究的学者，作为一个群体，都会影响中国管理学研究的发展。同时我们建议，中国管理学者应该共同建立开放式、包容性的学术社区以及高质量的学术平台，以推动中国管理学研究的发展。我们希望《管理学季刊》的创立和成长能为中国管理学的发展做出积极的贡献。